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Gerenciando a motivação das equipes

  • View Larger Image Pessoas carregando uma chave juntas em direção a um objetivo.
    André Flores é facilitador e consultor na PrimeSail. Publicitário de formação e Pós-Graduado em Ciências do Consumo pela ESPM-SUL com especialização em Liderança para Crescimento e Mudança na Columbia University (EUA).

Na última semana, realizamos uma pesquisa com mais de 150 empresas de diferentes segmentos e localizações no Brasil. E ela deflagrou que o principal desafio dos gestores no cenário atual tem sido manter ou retomar a motivação das equipes. Este artigo é um compilado das principais linhas de ação para líderes atuando nesse desafio.

No meio de todos os incêndios do dia a dia, identificar elementos individuais de motivação de cada membro se tornou um desafio e tanto. Em um contexto onde os times estão cada vez mais dispersos em home office, o distanciamento entre líder e liderado tem dificultado as relações entre eles. E, por consequência, tem dificultado também esse gerenciamento da energia da equipe.

Além disso, o cenário com tantas incertezas tem intensificado sentimentos de ansiedade e insegurança, que contribuem para a desmotivação. Nossa aversão à incerteza é tamanha que, em determinadas situações, acabamos preferindo um desfecho negativo à incerteza sobre ele. Uma pesquisa realizada em 2016 retrata isso de uma forma muito simbólica: os participantes deste estudo preferiam tomar um choque, sabendo quando e como ele aconteceria, ao invés de ter que lidar com a incerteza sobre quando e se levariam o choque.

O papel das lideranças na motivação das equipes

Um dos papéis do líder é gerenciar a “energia” do time. E suas atitudes podem influenciar diretamente na motivação das equipes.

Por muito tempo, a metodologia mais comum para fazer essa gestão foi a de Recompensas & Punições. O líder recompensa quando um objetivo é atingido e pune quando não é atingido. Um modelo simples e binário, que tem pouco ou nenhum efeito nos comportamentos criativos, ágeis e resilientes exigidos atualmente.

As motivações, percepções e sentimentos de um membro do time com relação ao seu trabalho influenciam a sua “energia”. Ou seja, sua capacidade de se dedicar a algo. Em 2007 foi realizada uma pesquisa para entender como as emoções afetam trabalhos complexos (que envolvem pensamento e criatividade). E os resultados foram totalmente opostos ao que muito se praticava (e ainda se pratica) nas organizações. Por exemplo, a pressão e o medo estão longe de ser as melhores ferramentas para promover uma boa performance. As pessoas são mais criativas e produtivas quando essa energia é positiva. Isto é: quando estão intrinsecamente motivadas pelo trabalho em si e suas percepções com relação aos colegas e ao trabalho são positivas.

Para criar um ambiente positivo, mesmo em tempos de incerteza, o foco precisa sair da obra em si. Ele precisa passar ao colaborador. Temos que trocar o “bom trabalho” por “se sentir bem pelo bom trabalho que fez” a fim de manter a motivação das equipes.

Aqui vão algumas dicas de como as lideranças podem gerenciar essa energia e promover um time menos ansioso e mais motivado:

  • Conecte o contexto e promova a relevância da função.

Um dos elementos que mais motiva um time é estar conectado. Isso envolve conexões com a estratégia, com a relevância das suas atividades e com os colegas. Promovendo, assim, um sentimento de pertencimento, importância e inclusão. E essas conexões começam com saber os porquês. Por exemplo: compartilhar os motivos estratégicos e dar o entendimento de por que estamos indo nessa direção. Assim como porque você está fazendo essa função e porque ela importa para o resultado. Esses entendimentos são fundamentais para a relevância percebida da tarefa, ampliando o engajamento com a mesma. 

Outras formas de promover a relevância envolvem escutar ideias e implementar as mesmas. Tomar cuidado com reassignments frequentes – eles desestimulam, passando a ideia de que o que está sendo feito não é relevante.

  • Faça com enxerguem as conseqüências humanas da tarefa.

Quando você se sente conectado ao propósito moral do seu trabalho, se comporta de maneira diferente. “Propósito moral” pode até parecer parecer algo grandioso, mas não significa salvar um filhote ou curar um câncer; pode envolver qualquer tipo de serviço humano. Use o poder das histórias dos clientes, internos e externos, para mostrar isso.

É aí que entra a liderança. A primeira responsabilidade dos líderes – sejam supervisores de linha de frente, gerentes de nível intermediário ou executivos de alto escalão – é compensar a alienação inevitável que organizações complexas criam e fornecer aos funcionários uma conexão visceral com o propósito humano a que servem. Não precisa ser um ritual elaborado ou que envolva um momento solene. Não é. A maioria das narrativas é breve. Envolve o uso de exemplos concretos que reformulam um momento personificando as consequências humanas.

Em um dos nossos clientes que atua no segmento de seguros, os líderes trazem nas reuniões mensais com seus times histórias reais que tangibilizam esse propósito humano das atividades. Uma dessas histórias, por exemplo, mostrava como uma ligação de atendimento bem-feita ajudou um cliente a não perder uma vaga de emprego: o carro do cliente havia estragado e um atendimento ágil permitiu que o socorro chegasse em tempo suficiente para não comprometer a entrevista de trabalho. 

Outro exemplo é de uma pesquisa realizada nos Estados Unidos em que, ao ser questionada sobre qual era sua função, a faxineira de um hospital respondeu: “salvar vidas”. Ela percebia sua função de manter o local limpo e higienizado como uma maneira de contribuir para o propósito do hospital, de salvar vidas – e não apenas “limpar o chão”.

  • Para manter a motivação das equipes, reconheça e estimule pequenas vitórias.

Segundo uma pesquisa da HBR o elemento que mais motiva os colaboradores é o senso de progresso em um trabalho relevante. São as pequenas vitórias do dia-a-dia que dão um “gás” na motivação e criatividade de um time. Porém, poucos líderes reconhecem e gerenciam isso. Herzberg entrevistou 700 líderes perguntando qual era a melhor maneira de motivar um membro do time – apenas 5% respondeu “progresso”. Portanto, estimular esse reconhecimento dos progressos e aprendizados de todo o dia é uma grande ferramenta de gestão. Além disso, estabelecer milestones intermediários é uma forma proativa de auxiliar esse processo. 

Gráfico sobre motivação e produtividade das equipes
Uma pesquisa com 12 mil entradas de diários de várias equipes identificou que em 76% dos dias considerados “bons” estavam relatados “progressos” feitos pelo time.

  • Não foque apenas em alguns colaboradores.

É muito comum que em momentos como esse, principalmente em times maiores e dispersos, os líderes acabem focando primeiro nos seus membros mais destacados e proeminentes. Dando a eles mais atenção na distribuição de novas tarefas e se preocupando mais com seu estado anímico.

Mas isso faz com que o distanciamento para os demais membros aumente muito. E, assim, a sensação de insegurança vai tomando conta da equipe. Isso porque eles param de se ver como um time e passam a ser apenas um conjunto de indivíduos. É muito importante lembrar de todos, ter conversas 1×1 com frequência e entender o que está em jogo para cada um dos membros da equipe.

  • Lembre-se que suas ações também importam na motivação das equipes.

Pequenas ações dos líderes podem alterar a percepção das pessoas sobre a importância do trabalho. Alterando, também, as percepções sobre seus empregos e até sobre si mesmas. Entenda essas pequenas ações como catalisadores desse processo de motivação (e a ausência delas como um balde de água fria).

Por exemplo: quando um gerente garante que as pessoas tenham os recursos de que precisam, isso indica que o que estão fazendo é importante e valioso. Por outro lado, quando falha ao prover os recursos necessários, passa uma mensagem implícita de que aquela tarefa não é tão importante ou ainda que o próprio colaborador não é tão relevante. Quando os gerentes reconhecem as pessoas pelo trabalho que realizam, isso indica que são importantes para a organização. 

Essas pequenas ações do líder podem dar um significado maior ao trabalho e contribuir para a motivação dos colaboradores.

As pequenas ações catalisadoras não são misteriosas; elas inclusive compõe uma camada bastante básica da liderança. Mas em tempos de crise e com gestores sendo hiper-demandados, elas são frequentemente ignoradas e esquecidas.

Algumas ações práticas além do 1×1 que podem contribuir para manter o engajamento de todos podem envolver o “re-assessment” da equipe para delegar novas tarefas mais adequadas para esses membros do time. Também é uma boa opção deixar eles liderarem algum processo, denotando relevância para os demais.

Por último, é importante lembrar que o líder deve ser a personificação desses atributos. Se ele não está motivado e engajado, será difícil engajar os outros. Pense em que aspectos do seu trabalho você gosta, o que te deixa orgulhoso nesse time, e qual é o impacto dessa equipe para organização. Se conectar com esses propósitos ajuda a manter a sua motivação e permite multiplicá-la.

De |2020-05-20T10:12:38+00:00maio 19th, 2020|Categorias: Não categorizado|0 Comentários

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