Não é raro que treinamentos de RH, sejam eles terceirizados ou executados internamente pelas empresas, terminem com um sentimento de que não funcionaram.
Participantes que não se engajaram, falta de resultados práticos e dificuldade na aplicação dos aprendizados são alguns dos principais sintomas de que as atividades propostas não tiveram um saldo positivo.
Confira abaixo alguns dos principais motivos para isso ocorrer (e como evitá-los):
1. Diagnóstico mal feito
Uma das principais causas de o RH não conseguir propor treinamentos eficazes é o erro no diagnóstico que precede o treinamento, muitas vezes partindo de uma solução imaginada ao invés de um problema a ser resolvido.
Um gestor que percebe uma deficiência de autonomia no time pode imediatamente querer contratar um treinamento para trabalhar o comprometimento, iniciativa e senso de responsabilidade dos membros da equipe como solução para essa dificuldade.
Porém, muitas vezes o problema não está no time, e sim no gestor, que através da sua forma de atuação inibe as pessoas de darem ideias, colocá-las em prática e resolverem problemas por si.
Os treinamentos com o foco equivocado, ao invés de solucionar, podem gerar vários problemas:
- os participantes não se engajarem na atividade, por acreditarem/saberem que não é esse o problema a ser resolvido;
- os participantes, mesmo que engajados, não conseguirem colocar em prática as mudanças propostas, já que não resolvem o problema em si;
- surgimento de conflitos durante o treinamento, discutindo qual seria o real problema.
O importante na hora de fazer um diagnóstico é esclarecer qual problema está sendo percebido no dia a dia e as possíveis causas para ele. No exemplo acima, a falta de autonomia do time não é o problema em si, mas uma consequência dele.
Se o sintoma percebido for falhas de comunicação entre áreas, as possíveis causas podem ser uma deficiência comportamental do time, problemas nos processos e sistemas de comunicação, conflitos entre as pessoas ou até mesmo problemas de cultura da organização.
Conversar com as pessoas envolvidas para entender o que está causando os problemas e por que estão acontecendo é sempre uma ótima maneira de definir o foco de treinamento para o time e evitar que os investimentos (de dinheiro e de tempo) sejam jogados fora.
2. Planejamento de etapas
É necessário também definir uma janela de tempo e construção de etapas adequadas para que o treinamento resolva o problema identificado. Se no diagnóstico ficou claro que a falha de comunicação tem origem em problemas de cultura, um treinamento de um dia certamente não vai resolver isso.
Será necessário planejar um escopo de atividades ao longo do tempo capazes de levantar os problemas, engajar os participantes em resolvê-los e sustentar esse processo de mudança para que ocorra em paralelo às tarefas do dia a dia. É essencial que cada etapa do processo termine com um direcionamento prático que a amarre com a próxima etapa, mantendo o processo fluindo com sentido.
Alocar menos tempo do que o necessário para resolver o problema é algo muito comum, que acontece pela dificuldade de agendas dos envolvidos principalmente quando se trata de cargos de liderança ou posições com alta responsabilidade operacional.
Além disso, uma “miopia” em relação à complexidade do problema leva à falsas expectativas de que uma ação simples pode resolver um problema grande.
Isso gera retrabalho e desgaste dos participantes ao ter que retornar futuramente em algo que ”já foi resolvido”. Realizar treinamentos com menos tempo do que o necessário acaba sendo um grande desperdício de dinheiro e tempo investidos nas horas de atividade que não foram suficientes para resolver o que se pretendia.
3. Metodologia escolhida
O antigo formato de sala de aula, com um professor repassando conhecimento pré-formatado e deixando os participantes como coadjuvantes em um papel passivo, é muito pouco produtivo.
Conteúdo é cada vez mais uma commodity, que pode ser adquirida de vários formatos muito mais eficientes como vídeos, cursos online, ebooks, entre tantos outros. Em um treinamento eficaz o tempo deve ser destinado para que os participantes se tornem protagonistas do processo. No qual eles tragam seus conhecimentos e experiências para serem compartilhados, debatidos, aprofundados e aplicados de diferentes formas para permitir desenvolvimento.
Dessa forma, metodologias vivenciais com dinâmicas dentro e fora da empresa são necessárias para gerar participação ativa e, consequentemente, resultados para serem aplicados pelos próprios participantes.
Além disso, é importante atentar para o fit entre a metodologia escolhida e o perfil do grupo. Existem diversos treinamentos vivenciais que exigem muito física e emocionalmente do grupo, que precisa ser mais aberto e propenso a esse tipo de atividade para que ela seja produtiva.
Outro cuidado importante é em relação a treinamentos lúdicos que exigem alto nível de abertura emocional e exposição dos participantes. Este pode ser um grande problema em grupos cuja cultura e relações entre as pessoas são mais formais.
4. Condução da atividade
Para uma boa condução de treinamento é necessário que se tenha o planejamento em mente, mas que o foco principal seja as demandas e reações do grupo.
É um erro comum o condutor se preocupar excessivamente em respeitar o que foi planejado e acabar ignorando o ritmo dos participantes.
Um grupo em um treinamento é um organismo vivo que reage a cada interação e reflexão proposta. É o momento em que trazem respostas muitas vezes imprevisíveis que podem (e devem) gerar mudanças no planejamento da atividade. Assim, maximiza-se o resultado de acordo com o que o grupo precisa a cada momento.
Grupos com bastante experiência corporativa, como cargos de gerência e direção, podem ser mais exigentes em relação à metodologia e objetivos do trabalho inicialmente. Porém, uma vez engajados tendem a aprofundar naturalmente, exigindo menor interferência do condutor para gerar resultados aplicáveis. Já grupos com menos experiência, como trainees, podem ser menos exigentes em relação a estrutura do treinamento. Mas, possivelmente, exigirão mais intervenções para conseguirem aprofundar e construir resultados práticos.
E por último, se no diagnóstico existe um alinhamento de expectativa entre cliente e condutor do treinamento, seja ele interno ou externo, na condução da atividade é essencial que ocorra o alinhamento entre condutores e participantes.
É importante ser específico em relação aos objetivos do trabalho, metodologia utilizada, resultados esperados e papéis de cada um nesse processo. Isso garante um maior engajamento e nível de participação do grupo, o que potencializa os resultados.
É necessário, também, sentir esse engajamento do time e enfrentar possíveis questionamentos e objeções dos participantes em relação ao formato ou tema proposto em determinado momento.
Se fosse para resumir…
São diversos cuidados necessários e muitas vezes negligenciados que devem ser atentados para garantir um treinamento eficaz. Atentando para os pontos acima, a probabilidade de se conseguir isso é muito maior. Para ajudar, listamos abaixo os principais pontos mencionados nesse artigo:
Diagnóstico:
- identificação clara do problema no dia a dia
- foco do treinamento na causa do problema percebido
- perfil do grupo
Metodologia:
- participantes como protagonistas
- metodologia equilibrando teoria e prática
- fit com perfil do grupo
Planejamento:
- alocação de tempo adequado
- desenho de etapas que sustentem a mudança necessária
- etapas com fechamentos práticos e fluídos
Condução:
- foco no ritmo do grupo mais do que no planejamento
- alinhamento de expectativas e papéis com os participantes
- superar possíveis objeções ao longo do caminho
Neste post trouxemos alguns pontos para você ficar de olho ao planejar seus treinamentos. Se você já passou por uma situação assim na sua empresa, compartilha conosco nos comentários. Além disso, críticas, elogios e feedbacks são sempre bem-vindos. No mais, fique à vontade para conhecer nossos treinamentos. Tenho certeza que você irá gostar!
